OBJECTIFS DE LA FORMATION
I - Manager des équipes dans un contexte de changement : organiser ou animer son équipe et piloter des projets. Accompagner les managers dans l’animation d’une équipe et dans la conduite du changement.
- Structurer, manager et déployer des projets internes.
- Organiser le travail, animer et motiver une équipe interculturelle.
- Accompagner opérationnellement les managers et les salariés dans le cadre des changements et évolutions de l’entreprise.
II - Manager la sécurité et le bien-être au travail : prévenir et assurer la sécurité et la santé morale et physique des personnes présentes dans l’entreprise. Intervenir en situation de risque et lutte contre toute forme de harcèlement et ou de discrimination.
- Assurer l’application des normes de sécurité et des plans de prévention des risques.
- Analyser et résoudre une situation de RPS et développer la qualité de vie au travail.
- Organiser la prévention de la diversité et du harcèlement moral ou physique dans l’entreprise.
III - Manager le dialogue social : Piloter les instances représentatives du personnel, l’animation du dialogue social et la conduite des négociations. Intervenir dans le maintien du climat social, la prévention et la résolution de conflits collectifs.
- Analyser les enjeux des partenaires sociaux et les jeux d'acteurs pour préparer une stratégie sociale et piloter les négociations.
- Assurer le respect des rôles et obligations de chaque instance et de l'employeur.
- Organiser et piloter le volet social dans des contextes complexes (restructuration...).
- Piloter la résolution de conflit.
IV - Tableaux de bord RH : Utiliser efficacement les techniques et les outils de conception des tableaux de bord de suivi et de pilotage de la fonction RH.
PROGRAMME DE LA FORMATION
1 - Manager une équipe dans un contexte de changement :
Conduite de projet RH :
> Cadrer un projet suivant la maturité au changement des équipes.
- Clarifier les enjeux et les objectifs du projet RH
- Préparer le projet RH : identifier les terreaux favorables aux changements
- Faire émerger les solutions adaptées par l'intelligence collective
- Fédérer les équipes au changement dès le démarrage
> Animer et piloter un projet RH dans une dynamique collaborative de changement
- Démarrer le projet avec le groupe de pilotage
> Piloter le projet RH avec efficacité
> Adapter et valoriser le projet suivant les appropriations aux changements
> Définir sa feuille de route pour conduire un projet RH
Conduire le changement :
> S’approprier les enjeux et les conditions de réussite de la conduite du changement.
- Pourquoi avons-nous besoin de « conduire le changement » ?
- Les risques concrets d’un déficit d’accompagnement du changement
- Les 7 règles d’or de la conduite du changement
> Passage du diagnostic à l’action.
> Les points clés pour définir un projet de changement : objectifs – acteurs – plan d’action – pilotage.
> La stratégie de communication.
> Les acteurs, les résistances.
> Les facteurs clés de réussite d’une équipe dans la conduite du changement.
> Pérenniser le changement.
2 - Manager la sécurité et le bien-être au travail :
Santé et sécurité au travail : fondements, enjeux et organisation de la prévention :
> Fondamentaux de la santé et sécurité au travail.
> Analyser les facteurs de risques professionnels.
- Panorama des facteurs - Focus sur les RPS
- Les Accidents du Travail et Maladies Professionnelles (AT/MP)
> Cadre réglementaire : obligations et dispositifs légaux de la prévention en entreprise.
- La responsabilité et les obligations de l'employeur
- Quelles sont les obligations administratives ?
- Les dispositifs d'urgence : danger grave et imminent, droit d'alerte, droit de retrait
- Focus sur les dernières évolutions réglementaires
> Mesurer les enjeux de la santé/sécurité au travail : humains et sociaux, financiers, juridiques, légaux, commerciaux.
> Initier une démarche de prévention : concepts et applications concrètes.
- L'évaluation des risques - Le programme d'actions
- La formation des salariés - Les EPI
- L'organisation du travail : quels leviers d'actions ?
- La lutte contre les comportements addictifs
- Promouvoir, valoriser, informer
Le service RH, acteur clé de la prévention des risques psychosociaux :
> Comprendre les risques psychosociaux.
> Agir en régulant les situations à risque.
> Savoir agir face à un salarié en mal-être.
> Déterminer les leviers d'action du bien-être au travail.
Construire et pérenniser votre démarche QVT :
> La Qualité de Vie au Travail (QVT) : un atout stratégique pour l'avenir de son entreprise.
- Notions et indicateurs clés en matière de santé au travail.
- Liens incontestés entre bien-être au travail, qualité du dialogue social, intelligence et performance collectives.
- Apports de l’ANACT et de l’approche systémique des organisations.
- L’impact des accords interprofessionnels (ANI 2008, 2013) et du Plan Santé 2016-2020.
- La QVT : une démarche proactive et stratégique.
> Définir vos objectifs en matière de qualité de vie au travail.
- Mesurer vos enjeux juridiques en qualité d’employeur.
- Étudier l’opportunité d’un accord collectif.
> Passer de la prévention des RPS à une démarche QVT.
- Appliquer la démarche de prévention des RPS, systémique et structurante.
- Construire et faire vivre collectivement les axes de la QVT.
> Utiliser les leviers RH et managériaux au service de la QVT et de la performance de l’entreprise.
- La fonction RH, garante du soutien social
- L’intérêt des démarches collaboratives pour mobiliser, susciter l’engagement
> Combiner durablement la performance économique et la QVT.
3 - Manager le dialogue social :
Négocier avec les partenaires sociaux suite aux ordonnances Macron :
> Mieux connaître l'interlocuteur syndical.
> Les représentants élus suite aux ordonnances Macron : quelles sont les attributions des institutions ?
> Nouveau cadre juridique de la négociation collective.
> Négocier, réviser et dénoncer un accord collectif.
> La notion d'usage.
> Procéder aux négociations spécifiques.
> Conduire une réunion avec les partenaires sociaux : les règles essentielles.
> Cadre légal, jurisprudentiel et social du droit de grève et du droit de retrait.
Piloter les relations avec les partenaires sociaux :
> Réunions avec les partenaires sociaux : les bonnes pratiques.
> Les clés pour piloter efficacement les négociations.
> Gérer les réunions difficiles, les tensions et les situations de conflit.
4 - Tableau de bord RH :
Principes généraux :
> Le tableau de bord : outil d'information, de pilotage et d'action de la stratégie RH.
> Critères de qualité et d'objectivité :
- Définition des objectifs et identification de la stratégie RH
- Dertinence des indicateurs
- Clarté des informations
- Distinction entre tableaux de bord RH et bilan social
> Organiser la collecte des informations nécessaires.
> Connaître les référentiels externes en matière RH.
> Apport des statistiques et intérêt des graphiques.
> Identifier les interlocuteurs, utilisateurs et lecteurs : adapter sa présentation.
Concevoir et élaborer un tableau de bord :
> Éléments à analyser et à contrôler : rémunérations, effectifs, absentéisme, turnover, relations sociales.
> Collecter des informations auprès des différents services : implication des chefs de service et des salariés.
> Identification et choix des indicateurs à retenir.
> Traitement des données.
> Différentes formes de tableaux de bord.
- Quiz et étude de cas en sous-groupes
Synthèse des différents tableaux de suivi et de pilotage :
> Reporting social par type de service RH.
> Modèles de tableaux de suivi et de pilotage : les incontournables en matière de masse salariale, d'effectifs, de formation, de recrutement, d'absentéisme et de turnover.
> Tableaux répondant à une problématique spécifique : définition des actions correctives.
Méthodologie d'élaboration de tableaux de bord sur Excel :
> Identification des différentes phases à réaliser.
> Principales fonctionnalités d'Excel permettant l'établissement des divers tableaux de bord.
Performance des tableaux de bord RH :
> Apprécier la performance d'une fonction RH : analyse de modèles de tableaux de bord (effectifs et masse salariale, formation, recrutement, relations sociales, sécurité...)
Sanction de la formation
A l’issue de la formation, le participant reçoit une attestation.
Accessibilité des personnes en situation de handicap
les lieux de formation mis à disposition par Coméos répondent aux normes d'accessibilité pour les personnes à mobilité réduite. Dans le cas où vous auriez un besoin spécifique lié à votre handicap, nous vous invitons à nous contacter par mail ou téléphone afin de préciser votre situation et nous donner la possibilité de mettre en place les moyens requis pour suivre la formation dans de bonnes conditions.
Délai d'accès à nos formations
Le délai d'accès à nos formations est en moyenne de 1 mois. Dans le cadre de nos formations sur mesure, ce délai est fonction de vos besoins spécifiques et de la période à laquelle vous souhaitez organiser la formation. Dans tous les cas, Coméos est à votre écoute et disposition pour répondre à vos demandes dans les meilleurs délais.
Modalités d’accès
L’accès à nos formations peut été initiée, soit par l’employeur, soit à l’initiative du salarié avec l’accord de ce dernier, soit à l’initiative d’un Opérateur de Compétences.